山东作为教育大省，素有尊师重教的优良传统，省委省政府历来高度重视教师队伍建设，经过70年的发展，我省在教师队伍数量、学历结构、职称结构、高水平教师人数等方面都有长足发展，初步形成了一支政治素质好、业务能力强、结构趋于合理的教师队伍，为建设教育强省、办人民满意的教育提供了强有力的人才支持和师资保障。
一、新中国成立70周年山东省教师队伍建设历程回顾
1949年底，全省有高等学校 7所，在校学生3969人，专任教师484人；中等专业学校34所，在校学生1.37万人，专任教师441人；普通中学66所，在校学生3.89万人，专任教师1585人；小学2.74万所，在校学生193万人，专任教师4.57万人；盲聋哑学校4所，在校学生221人，专任教师14人；幼儿园30所，在园幼儿2603人，教养员122人。据1953年春的统计，全省12个专区有不称职的小学教师（以不能教授一到二年级课本为标准）17226人，占小学教师总数的14.6%。整顿中采用参加轮训升学深造、动员回家退休和转业等办法，调整了10431人，占应调整教师总数的60%，全省小学教师中只有高小毕业以下程度者由1952年的48%下降到4.5%。
20世纪五六十年代，山东教师队伍不断发展壮大。通过发展师范教育和分配非师范的高等学校和中等专业学校毕业生任教，采取各种方式短期培训，从各行业在职人员中选调以及从社会招聘等渠道，增补了新师资。同时，逐步建立各级在职教师进修机构，开展离职轮训和在职学习，提高原有教师政治文化业务水平，基本上适应了这一时期教育事业的发展需要。
20世纪七八十年代，山东中小学师资队伍建设面临新的问题。一是文化水平偏低。1980年全省高中教师中达到合格学历（大学本科毕业）的只占22.30%；初中教师中达到合格学历（大学专科毕业）的只占5.64%；小学教师中达到合格学历（中师或高中毕业）的只占51.47%。二是数量不足，学科不配套。历史、地理、生物、音乐、体育、美术、外语等学科的师资以及职业中学的各类专业课师资严重短缺。多数农村学校的这些课程开不齐、开不足。三是民办教师比例过大。1980年全省民办教师11.93万人，占初中教师总数的57.23%，小学民办教师30.32万人，占小学教师总数的75.28%。民办教师之多，占比例之大，列全国第2位。四是教师队伍不稳定。由于中小学教师社会地位低、待遇低、工作条件艰苦，致使优秀中学毕业生不愿报考师范院校，师范院校毕业生不愿到中小学任教，一些骨干教师改行或者调离教师队伍。为此，山东对教师队伍进行了调整精简，并通过控制骨干教师外流和促使借调教师归队等措施，对教师队伍进行了全面整顿。同时，恢复和加强中小学教师培养培训机构建设工作，积极进行中小学教师学历补偿教育。恢复实行教师专业技术职务聘任制，努力改善和提高教师的工资福利待遇。1985年设立教师节，进一步提高了教师的政治地位和社会地位。为了加强对师范教育的领导和管理，提高教师教育的战略地位，尽快形成教师教育培养的独立体系，省教委于1983年成立了师范教育处，各市教育局也设专人管理中师教育。
20世纪90年代初至20世纪末，山东教师队伍建设逐步走向了规范化、法制化的发展进程。一是开始实施教师资格证制度。1993年10月，国家教委颁布《教师资格认定的过渡办法》，山东省教育行政部门认真研究、周密部署，到1997年底，山东省教师资格过渡工作结束，属于规定范围的在职人员共计69.92万余人获得了教师资格，占全国总过渡数（1026万人）的6.7％。二是规范师范学校教育教学。1992年，在全省师范学校的办学条件基本实现标准化的基础上，省教委提出了全省中师加强规范化建设、实现省级规范化的目标。至1998年，全省已有25所师范院校被评为省级规范化学校，全省师范教育的面貌发生了根本性的变化。三是教师专业技术评聘工作常规开展。山东省专业技术职务评聘工作自1991年10月即转入经常化，每年评聘一次。1998年，山东省专业技术职务实行评聘分开、竞争上岗、聘约管理，进行了职称改革试点。四是教师地位、待遇得到进一步保障。1992年5月，中共山东省委、山东省人民政府印发《关于提高教育质量 办好教育为人民的决定》，各地认真落实有关中小学教师工资、补贴、医疗费等方面的政策规定，给满30年教龄的教师发放证书，以资鼓励。
20世纪末到2011年，以基础教育课程改革和高校扩招为契机，教师培训体系得到完善，教师队伍数量迅速扩张。一是全面实施教师资格制度。2001年8月，山东省教育厅开展了全省在职教师教师资格认定工作。2003年8月，山东省开始进行首次面向社会人员认定中等职业学校、中小学、幼儿园教师资格的工作。二是探索建立教育人事管理新体制。2001年8月，《山东省中等专业学校教师职务岗位管理暂行办法）和《山东省中小学教师职务岗位管理暂行办法》等多个文件颁布，此后在人事制度和分配制度上作出了一系列大胆的探索和尝试，比如中小学校长职级制、“只聘不评”的职称改革等引起全国关注。三是师范教育改造升级。山东省努力推进中等师范学校布局结构调整，基本实现了三级师范教育向两级师范教育的转化，进一步完善了教师培养体系，原有师范类高等学校纷纷向综合性高等院校转型。四是建立了教师继续教育体系。
2001年秋季起，山东省作为国家首批新课程改革试验区，提出了“先培训，后上岗，不培训，不上岗”的原则，就全省中小学教师新课程培训工作做出了“统筹规划、分段实施、分层培训、梯次推进”的工作部署。2004年，山东省从75万中小学教师中经过层层遴选，选拔出62名齐鲁名师建设工程人选，基本形成了以教师全员培训、骨干教师/校长培训、齐鲁名师名校长建设工程为主体的覆盖全员的、分层培训体系。五是高等教育教师队伍建设进入内涵发展阶段。针对高校扩招后师资严重短缺的问题，山东省大大加强了对原有师资的培训，特别是高度重视中青年骨干教师队伍建设；采取短期聘任的方式，聘请国内外著名专家来校工作，指导学校的学科建设；外聘教学经验丰富的教师，返聘已退休的优秀教师从事教学工作。
党的十八大以后，山东开启了教师队伍建设的新征程。2014年成立教师工作处，更是大大加快了教师队伍建设改革步伐。
一是教师队伍蓬勃发展。截止到2018年，全省各级各类学校共有专任教师120.82万人（不含技工学校），比2012年的103.18万人，增加了17.10%。其中，幼儿园19.03万人，比2012年增长63.49%；小学43.07万人，比2012年增长12.57%；初中28.20万人，比2012年增长7.80%；普通高中13.79万人，比2012年增长19.70%；中等职业学校4.83万人，比2012年减少7.82%；普通高等学校11.37万人，比2012年增长18.31%。
二是教师专业水平不断攀升。截止到2017年，幼儿园教师具有专科及以上学历者达到70.40%，比2012年增长17.98%；小学专任教师专科及以上学历者达到94.41%，比2012年增长13.69%；初中、高中专任教师本科及以上学历者分别达到88.13%、 99.08%，比2012年分别增长13.91%、1.10%；普通高校专任教师具有硕士研究生以上学历者达到56.94%，比2012年增长11.60%。十二五期间，山东师范教育完全纳入高等教育序列。实施省属高校免费师范生培养，招收乡村幼儿园教师公费师范生，实施“农村学校教育硕士师资培养计划”，持续提升乡村教师学历水平。
三是教师专业发展平台持续完善。深入实施“互联网+教师发展工程”，2018年，全省82.19万名中小学教师完成网络远程研修。实施齐鲁名师名校长培养工程。加大省级培训力度，集中培训中小学骨干教师和校（园）长；建立中小学校长培养北京基地，培训效果显著。在2018年国家“万人计划”教学名师遴选工作中，我省10名教师人选，入选人数列全国第2位。
四是教师待遇不断提高。我省在全国率先建立中小学统一的职称制度，并在小学、中等职业学校设立正高级职称。山东省人社厅《关于印发山东省中小学幼儿园岗位设置结构比例指导标准的通知》（鲁人社规〔2019〕7号）明确了正高、高级、中级、初级岗位新的比例设置，高中为3：30：50：17；初中为2：20：50：28；小学和幼儿园为1：10：50：39，这相对于过去的1：4：5的岗位比来说，中高级职称比大幅提升。并且，为乡村教师设立了“专属”高级职称。深入实施乡村教师支持计划，督促各地落实“两贴、两房、1体检、1荣誉、1特岗”等惠师政策。全省农村教师人均每月增资约400元。实施农村学校特级教师岗位计划，启动山东省乡村优秀青年教师培养奖励计划，首批确定146人，每人奖励5000元专业发展资金，并纳入省、市级骨干教师培训项目。会同省人力资源社会保障厅，深化高校岗位管理制度改革，推动出台按照“生员比”计算岗位总量，高校高级岗位设置数量大幅增加，拓展了教师职业发展空间。
五是管理机制不断理顺。《山东省人民政府办公厅关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》（鲁政办字〔2016〕56号）的出台，标志着我省基本形成了“省级统筹、市级指导、以县为主”，编制动态管理、教师县管校聘、校长职级管理、激励约束相结合的教师队伍管理新机制。2018年11月《中共山东省委山东省人民政府关于全面深化新时代全省教师队伍建设改革的实施意见》(鲁发〔2018〕44号) ，推出一批具有山东特色，针对性较强、能解决实际问题的新举措，得到教育部的高度肯定。落实高校和职业院校用人自主权，高校实行人员控制总量备案管理，按照规定自主制定岗位设置方案、自主安排执行用人计划、自主公开招聘各类人才，自主开展职称评聘，自主决定校内收入分配。
二、当前山东省教师队伍建设面临的主要问题
1.教师的师德修养需要提升
调研显示，92.49%的中小学教师、91.57%的中职教师、94.36%的高职教师、95.46%的普通高校教师认为，本校教师在师德方面表现良好，整体师德素养高，但有少部分教师存在师德失范现象，如，在职教师参与有偿补课有禁不止；有些教师学术不端、学术造假；个别教师违反职业道德。
2.教师数量不足
（1）幼儿教师数量不足。根据调研数据，截至2017年3月底，全省公办幼儿园有专任教师11.28万人，其中在编教师3.15万人，仅占27.94%。情况严重的市如临沂（9.02%）、德州（6.13%）在编幼儿教师不足10%。
（2）中小学教师的结构性缺编状态依然严峻。在国家“财政供养人员只减不增”的前提下，随着新型城镇化的推进和国家二孩政策的实施，城乡生源结构发生较大变化，乡村学校生源减少、班额变小，但班级数变化不大，城区学校学位急增，教师的刚性需求加大，目前编制总量难以满足新增教师的需求，供需矛盾较大。一些满编超编的市、县（市、区）招聘了部分非在编教师，聘用形式多样，大部分非在编教师与在编教师未实现同工同酬、同等待遇。调研发现，79.31%的教师认为学校编制紧张。据济南市对52417位中小学教师的取样统计，在编教师占比只有70.86%，政府购买服务的编制外教师（3624人）、校聘编外教师（7506人）占比高达 23.06%。
（3）高校生师比高，“供需矛盾”突出。近三年来，山东省普通高校在校生增长11.09%，专任教师增长6.28%，专任教师增长速度比在校生增长速度少2.39个百分点，导致生师比逐年增高，高于全国平均水平。
3.教师专业素质还有较大提升空间
我省幼儿园、职业院校、普通高校教师学历偏低，学科领域学术大家和产业行业领军人才少。
全省持有教师资格证的幼儿教师11.9万人，占教师总数的52%。专科及以上学历幼儿教师人数14.63万人，占教师总数的75.65%，低于全国平均水平1.95个百分点，远低于江苏、浙江（均达到90%以上），甚至不及陕西、甘肃（已超过80%）。
职业院校教师学历层次不高、高水平人才不足。中职院校专任教师学历以本科为主，具备硕士研究生及以上学历的专任教师比例仅为8.34%，难以适应当前职业教育改革发展的需求。我省高职教师具备硕士研究生及以上学历的教师所占比例虽超过教育部规定的30%，但博士研究生的占比仅仅1.37%。有的高职院校本科学历教师占比较大，硕士研究生及以上学历的教师占比不足30%。高职院校缺少大师级水平的领军人才、带头人，缺少在专业技术应用领域高水平的领军人才、带头人，同样缺乏在国内外行业和产业界具有相当影响的技术大师和工艺大师。
截至到2017年，山东省高校拥有博士学历的教师达到23279人，占专任教师总人数的21%，该比例与全国普通高校博士平均占比相较差3.78个百分点，与江苏、浙江高校拥有博士学历教师占比相差更超过10%。
4.教师职称评聘矛盾突出
近年来，山东省关于教师专业技术岗位设置的政策未得到落实，导致多年挤压的职称评聘矛盾依然突出。2016年省政府办公厅发布《关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》（鲁政办字[2016]56号），提高了中小学中高级设置比例，其中中学高级和中级岗分别提高5%，小学高级和中级岗分别提高7%，也就是现执行的高级教师岗位设置标准应该是小学9.5-10%，初中15-20%，高中25-30%。但大部分市的设岗比例至今还没有完全落实，有的甚至没有达到提高前的标准。2019年，山东省人社厅《关于印发山东省中小学幼儿园岗位设置结构比例指导标准的通知》（鲁人社规〔2019〕7号）所规定的中高级职称比大幅提升。上述政策要想真正惠及一线教师，还需要加大落实力度。
教师对高级设岗比例过低反映强烈。2018年的调研显示，91.68%的普通基础教育教师、90.62%的中职教师和86.6%的高职教师认为晋升高一级职称存在困难，其中认为比较困难的比例分别高达78.11%、71.86%、和64.14%。
5.教师培养培训质量有待提高
（1）师范教育体系有所削弱。传统师范院校综合化发展趋势明显，教师教育体系有所弱化，培养研究生以上层次的高水平师范院校较少，作为职教大省没有专门培养职教师资的职业技术师范院校或学院，培养幼儿教师的幼儿师范院校数量不足、层次不高，师范院校专业布局需要调整优化，教师教育供给侧改革需要加紧推动实施。
（2）教师培训经费投入较少。山东省中小学教师省级财政培训经费7000万元，其中幼儿园1000万元，中小学3000万元，职业教育3000万元。高校教师省级专项培训经费很少。2018年广东省教师培训经费达10亿元。
（3）教师培训模式有待丰富，效果有待提高。济南市调研显示，中小学教师普遍认为校本培训存在“培训资源不足，培训设计方式方法单一”问题。在对中小学教师远程研修效益的判断上，接近66%的教师认为所参与的远程研修比较有效，但认为“效果一般”甚至“完全无效”的教师也占到了 34.07%；54.46%的教育管理者认为，教师对远程研修参与积极性不足、被动应付现象突出，他们认为，课程设计缺乏针对性、内容与教育教学实际脱节是导致教师参与远程研修积极性不高的重要原因。
6.职业吸引力不强，地位待遇亟需提高
（1）教师整体待遇不高。2016年，山东中小学教师年平均工资收入为8.4万元，在全国排第11位。虽然从全省层面看，教师年平均工资收入水平略高于公务员，但济南市、青岛市部分县（市、区）教师平均工资收入低于当地公务员平均工资水平。东西部教师工资收入差距较大，2016年青岛市教师年平均工资收入为110878元，菏泽市教师年平均工资收入为58247元，差距近一倍。调研显示，只有40.52%的中小学教师、41.54%的中职教师、44.27%的高职教师和52.75%的普通高校教师对自身社会地位较高有较强认同感，青年教师、乡村教师、职称低的教师认同感更低。75.04%的中小学教师不满意自己的工作收入，89.04%的教师认为与同等学历的其他行业从业人员相比,教师的工资偏低，社会地位不高。教师认为提升教师地位和工作积极性的举措排名前2位的分别为“提升工资收入（占93.16%）、改善福利待遇（占84.74%），广大教师对提高教师工资水平的呼声和期盼强烈。
（2）乡村学校教师生活工作保障条件不高。部分县（市、区）乡镇工作补贴低于省定标准，仅有23个县（市、区）发放乡村教师交通补助，乡村教师周转宿舍缺口约3万套。2017年，全国29个省市实施了乡村教师生活补助政策，其中7个非集中连片地区省份自行实施乡村教师生活补助，人均标准达到766元，我省尚未实施。青年教师还面临住房、婚恋、子女入学等问题，乡村教师付出没有得到合理回报，“下不去、留不住、教不好”的问题仍然存在。
（3）优秀生源青年学生从事教师职业数量少。报考师范类专业的优秀高中毕业生占比较少，一般前25%分数段学生不选择师范专业。近年来，报考教师资格男生比例逐年下降，今年上半年考男生报考数占19.85%；2017届男性师范类专业毕业生仅占20.45%，2017年招聘男教师仅占19.54%。优秀生源青年学生，特别是优秀男生从事教师职业数量减少。
7.教师激励政策不够完善
（1）中小学教师奖励性绩效工资没有起到应有作用。中小学教师按现有工资总量的9%左右进行绩效分配,学校可用于自主分配的比例较低,在没有增量的情况下，学校难以实施，“多劳多得、优教优酬”有所弱化。
（2）高校教师薪酬分配机制不健全，体现知识价值为导向的收入分配机制还未真正建立。大部分高职高专院校受地方财政政策的影响，绩效工资政策难以实施，严重影响教师的工作积极性。
（3）省市县三级均无教师表彰奖励项目。2012年清理规范评选表彰达标后，我省没有一项教师表彰奖励项目，省、市、县各级均不能评选表彰优秀教师。全省各地多年不能评选表彰奖励优秀教师，开展多年的教学能手、优质课等业务类评选均被叫停，教师在参评国家级项目中缺少省级表彰奖励，竞争力不强。校长、教师反映，近几年教师负面事件报道增多，影响教师的社会地位和职业尊严，也加剧教师职业倦怠。
三、对我省教师队伍建设的建议
2018年12月颁布的《中国教育现代化2035》将“建设高素质专业化创新型教师队伍”确定为教育现代化的十大战略任务之一，而且将之视为推进教育现代化、建设社会主义教育强国的重要支撑。高素质专业化创新型教师队伍建设的核心内容是培养师德为先的“四有”好教师，关键路径是建立教师教育体系与专业制度体系，提高教师社会地位则是有效的保障。针对上述要求和我省实际，对未来我省教师队伍建设的着力点建议如下：
1.进一步强化师德师风建设
要不断根据党和人民对师德建设的新要求，推动师德建设长效化、制度化。强化师德建设，既要有高线引领，也要有底线要求。要创新师德师风实践形式，每位老师都应讲好师德故事，寻找、弘扬身边的师德典型。强化师德考评，将师德师风作为评价教师队伍素质的第一标准，实行师德考核负面清单制度，加大教师考评环节中职业操守权重，对学术不端、师德失范行为实行一票否决。持续开展中小学在职教师参与有偿补课专项治理活动。
2.解决中小学和幼儿园教师总量不足难题
在现有事业编制总量内，盘活事业编制存量，充分利用教师编制周转专户政策，优化编制结构，向教师队伍倾斜，优先保障教育发展需要。要加大教职工编制统筹配置和跨区域调整力度，根据生源增长及时核定、调配编制。充分挖掘内部潜力，利用精简压缩和事业单位改革空出的机构和人员编制，解决公办幼儿园机构和编制问题。现有机构编制总量内确实无法满足的市、县（市、区），探索实行人员控制总量备案管理，满足幼儿园教师需求。全面实施中小学教师“县管校聘”管理改革，增加教师队伍编制弹性，推动建立教师“储备库”。
3.深化教师职称和人事制度改革
研究制定中小学、幼儿园岗位设置结构比例指导标准，义务教育阶段教师实行统一岗位设置比例，畅通教师职业发展通道。在乡村中小学任中级专业技术职务满10年，可直接评聘副高级专业技术职务，不受岗位职数限制。建立“定向评价、定向使用”的农村中小学教师职称制度。
健全职业院校教师管理制度。完善职业院校自主招聘制度，专业教师招聘要以测试专业技能和执教能力为主，可采取直接考察的方式招聘行业企业技术能手、能工巧匠等高水平技能人才。建立行业企业领军人才、企业管理者、技术能手与职业院校教学名师、管理者、骨干教师相互兼职制度。探索实行项目工资制、年薪制，吸引具有实践经验的企业管理人才、科技人才、技能人才等到职业院校任教。
深化高等学校教师人事制度改革。健全高校教师人员控制总量和职称自主评聘的事中事后监管机制，高校在人员控制总量内，按规定自主制定岗位设置方案，自主安排、执行用人计划。深化高校岗位管理制度改革，建立与高校发展相适应的岗位动态调整机制。适时开展高校管理岗位职员等级晋升制度改革试点工作。
4.提高师范专业办学水平
建立以师范院校为主体、高水平非师范院校参与的中国特色师范教育体系，推进地方政府、高等学校、中小学"三位一体"协同育人。适时提高师范专业生均拨款标准，提升师范教育保障水平。切实提高生源质量，对符合相关政策规定的，采取到岗退费或公费培养、定向培养等方式，吸引优秀青年踊跃报考师范院校和师范专业。加强教师教育学科建设，强化教师教育师资队伍建设，在专业发展、职称晋升和岗位聘用等方面予以倾斜支持。以实践为导向优化教师教育课程体系，根据基础教育改革发展需要，强化"钢笔字、毛笔字、粉笔字和普通话"等教学基本功和教学技能训练，保障师范生教育实践时间和质量。
5.切实减轻中小学教师负担
开展教师减负综合治理行动，各级政府和教育行政部门要统筹规范督查检查评比考核、社会事务进校园、抽调中小学教师等事宜，严格清理规范与中小学教育教学无关的事项，切实减少对学校办学自主权的各种干预，减少各种填表、考评、比赛、评估，以及各种与教育教学科研无关的社会性事务，做到对教师正常教育教学秩序的“零干扰”，保障校长办学和教师教育教学的专业自主权，让中小学教师潜心教书、静心育人。
6.提升高校青年教师教学能力
坚持引培并举，对接新旧动能转换，扩大高校引才自主权，加大省级投入力度，服务好一流大学和一流学科建设。增强青年教师培养培训意识，实现“引才与用才”的良好结合。重视青年教师的师德养成与育德能力培养，实现大学教育“立德铸魂”的育人之本；大力发挥优秀青年教师的教学、科研引领力，提升高校“科教融合、学术育人”能力，发挥高校教师“智慧引擎”对经济社会发展的强力助推作用。
7.加强职业院校双师型教师队伍建设
完善职业院校兼职教师管理办法，在专业教师紧缺的情况下，允许教学急需但没有教师资格证的专业人才参加学校招聘，合格的先作为兼职教师使用，待取得教师资格证后再转为正式教师；支持学校引进行业企业一流人才和具有创新实践经验的企业家、高科技人才、高技能人才等担任产业教授，财政参照高级专业技术职务人员平均薪酬水平确定经费拨付标准，或按照项目工资制、年薪制拨付薪酬。
8.创新教师职后专业支持模式
建立和完善省、市、县、校教师发展支持体系，培养造就一批骨干教师、卓越教师、教育家型教师。加快县级教师培训、教研、电教、科研等机构整合，推进县级教师发展中心建设，推动县级人民政府加大中小学教师培训经费投入。教师专业发展支持重心下移，加强教学研究工作，发挥教科研机构和高校在教师发展中的作用，鼓励科研机构和高校建设校本教师发展基地，满足教师学习需求，推动教师终身学习和专业自主发展，不断提高育德、课堂教学、作业与考试命题设计、实验操作和家庭教育指导等育人能力，真正成为“四有好老师”、学生的“四个引路人”。建立中小学教师国外、国内高端访学项目，大力培养创新型教师。
9.加大乡村教师、校长培养培训力度
设立省级农村教师，特别是青年教师专业发展支持专项，面向全体农村教师，开展高层次培训。加大乡村学校校长培训力度，开展校长国内外访学和跟岗研修，进一步激发农村校长创新热情、开拓校长视野、提升校长管理能力。
10.全面提高教师地位、待遇
（1）加强教师权益保障。把落实省定中小学教师岗位设置标准作为提高教师整体工资收入水平的重要措施。建立中小学教师工资与当地公务员工资长效联动机制，在核定中小学绩效工资总量时，要统筹考虑当地公务员上年度实际收入水平，确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平。提高教师教龄津贴标准，深化中小学绩效工资制度改革，建立教师绩效工资增量机制，提高奖励性绩效工资比例，降低职称在绩效工资分配中的权重。督促各地调整提高班主任津贴标准，并纳入绩效工资总量管理。深化校长职级制改革，制定与校长职级制相配套的校长收入分配办法。实施中小学教师年度体检制度，明确体检标准，所需经费由同级财政单列资金予以保障。
（2）着力提高乡村教师待遇。实施农村教师岗位生活补助政策，依据学校艰苦边远程度实行差别化补助。加大农村教师周转宿舍建设力度，解决乡村教师吃住行、医疗、子女就学等生活难题。依托社会公益组织，关心关爱乡村教师，设立奖项，奖励长期在乡村学校从教的优秀教师。畅通乡村教师职业发展渠道，设立省级乡村教师培训专项，加大乡村教师高层次培训力度。
（3）改革高等学校教师薪酬制度。落实高校以增加知识价值为导向的收入分配政策，扩大高等学校收入分配自主权。高等学校教师依法取得的科技成果转化奖励收入，不纳入本单位工资总额基数。完善适应高等学校教学岗位特点的内部激励机制，学校绩效工资分配要向教师、向教学倾斜，加大对教师岗位激励力度。高校教师兼职从事学生思想政治教育工作要计入工作量，并作为教师职称评聘的重要依据。落实专职辅导员绩效考核和绩效工资制度。
（4）加大教师表彰力度。大力宣传教师中的“时代楷模”和“最美教师”，定期开展人民教师、优秀教师、优秀教育工作者表彰及特级教师、教学名师、教学成果评选活动，重点奖励贡献突出的教学一线教师。按照国家和省有关规定，因地制宜开展多种形式的教师表彰活动。鼓励社会团体、企事业单位、民间组织出资奖励教师。
（5）维护教师合法权益。引导全社会，特别是各级政府树立科学的教育质量观，尊重教育规律，树立教师权威。制定学校惩戒办法，赋予教师教育惩戒权。以县区为单位建立学校危机处置机构，增强学校危机处理能力，坚决杜绝“校闹”行为，保护学校、教师的正当权益，维护正常教育教学秩序。联合新闻媒体发挥正确舆论导向作用，做好党的教育方针、科学教育观念和教育教学改革典型经验宣传报道。
11.加强教师队伍建设研究
建立“山东省教师发展指导专家库”，培育一批专业机构，吸引国内外、省内外高层次专家学者研究山东教师队伍建设问题。在山东省哲学社会科学规划办、山东省教育科学规划办设立“教师队伍建设研究专项”，给予资金支持，评选优秀研究成果，搭建合作研究平台，鼓励组建人口学、社会学、经济学、教育学等跨学科团队，专门研究教师队伍建设重大问题，为教师队伍建设决策提供支撑。
12.营造全社会尊师重教的良好氛围
制定教师优待办法，保障教师享有健康体检、旅游、住房、落户等优待政策。在公共场所悬挂教师优先的标志，在“教师节”等重大节日开展“为教师亮灯”、“老师您好”征文活动，鼓励社会各界向老师表达尊重和敬意。切实帮助困难教师解决生活、工作难题。关心教师身心健康，帮助教师克服职业倦怠，激发教师工作热情。